HRPRO.be is the association of HR Professionals in Belgium.

We give a voice to the HR Profession in Belgium.

Op de website van Actiris verscheen onlangs een interessant stukje getiteld “Vijf grote hr-trends in 2020”. Hierbij enkele kritische kanttekeningen.

Het stukje begint met een dooddoener : “Hr-afdelingen evolueren met de tijd mee. Elk jaar zorgen nieuwe trends ervoor dat de functie van hr-manager verandert.”. HR-managers moeten weliswaar de vinger aan de pols houden van de markt waarin hun bedrijf werkt. Maar ze zijn lang niet happig om de laatste HR-modetrends zomaar te volgen. HR-afdelingen evolueren niet zozeer met de tijd mee, maar wel … met hun werkgever – dat is hun klant.

In essentie is de functie van HR-manager m.i. die van de coach van een management-team. De échte HR-managers, dan zijn de vrouwen en mannen die leiding geven aan projecten, aan teams, afdelingen, bedrijven en instellingen.

“In 2020”, zo gaat het verder, “zullen vijf grote trends een flinke impact hebben op onze human resources.”. Zet je schrap, daar gaan we.

1. De eerste trend gaat over de baby-boomers die de arbeidsmarkt verlaten. “Hr-afdelingen moeten dit verlies aan vaardigheden, kennis en ervaring compenseren,” luidt het.
   
   Waarom dit nu net een nieuwe trend is in 2020, wordt niet gezegd. Eigenlijk zijn HR-afdelingen, evenals hele bedrijven, daar al jaren mee bezig. Een trend die veel nieuwer is, is de combinatie van het dalend aantal nieuwe intreders als gevolg van de dalende geboortecijfers, en het dalend personeelsverloop als gevolg vooral van het dalend aantal onvrijwillige ontslagen. Dat culmineert in een schrijnend gebrek aan aanbod op de Belgische arbeidsmarkt – zeker een grote uitdaging voor bedrijven en hun HR-afdelingen.
   
   
2. “Feedbackcultuur – Deze trend wordt steeds zichtbaarder binnen bedrijven.” En dat is een goede zaak. Maar veranderingen in de bedrijfscultuur realiseer je niet zo maar. Dat heeft zijn tijd nodig. Cultuurveranderingen gebeuren geleidelijk, omdat ze doordringen tot de kern van wat de medewerkers samen verbindt. Dergelijke grondige veranderingen beginnen overigens best van onderuit om uit te groeien tot een deel van de bedrijfscultuur. Verandering van onderuit induceren vereist investeren in goede communicatie en in opleidingen op alle niveaus.
   
   Ten slotte nog dit. Een cultuur van feedback in je organisatie invoeren is zeker een goede zaak en ik sta er achter. Maar de vraag is of je nu als HR-manager je bestaande prestatiebeoordelingssysteem moet overboord gooien ? Of doe je het een op het ander aansluiten ? Dàt zou pas een “nieuwe trend” zijn.
   
   
3. De derde trend waarvan sprake in het Actiris-artikel is een belangrijke : het groeiend aantal freelancers en zelfstandigen. Met andere woorden: de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur wordt stilaan meer voorbehouden voor een kern van vaste medewerkers die omwille van hun strategische functie binnen het bedrijf (bv omwille van hun strategische functie, of de clientèle die ze aanbrengen of nog, de intellectuele eigendom die ze in dienstverband ontwikkelen en die hun werkgever toekomt) en/of omwille van hun waardevolle competenties, zo strak mogelijk aan het bedrijf worden gebonden.
   
   De band met overige “resources” wordt dan wat losser, lees: het beëindigen van het dienstverband met een zelfstandige of een onderaannemingsbedrijf kan makkelijker, sneller en goedkoper dan het ontslaan van vaste medewerkers.
   
   In de dienstensector dringt dit concept overal door. Deze trend heet flexibilisering; een trend in de markt in alle landen, maar ook een geladen term voor wie met beide voeten in onze Belgische collectieve arbeidsverhoudingen staat.
   
   
4. Als vierde trend wordt Employer branding opgevoerd. Nou, dat is geen nieuwe trend meer in 2020. Bedrijven doen al jaren aan employer branding, willens nillens trouwens. Ieder bedrijf, iedere instelling heeft een brand en werkt daar best aan. Dat doen de meeste ook, zij het met wisselend succes. Ik weet niet goed waarop het stukje alludeert door dit als een “nieuwe trend in 2020” voor te stellen. Of zou employer branding nu pas voor het eerst opgeld maken in Brusselse bedrijven ? Moeilijk te geloven.
   
   
5. De vijfde nieuwe trend welke Actiris aanhaalt is de zorg voor het milieu. Dat zou volgens het artikel te zien moeten zijn aan de salarispaketten : “tegenwoordig is een grote SUV-bedrijfswagen op diesel niet langer aantrekkelijk.”. Dat is de spijker op de kop. Maar grote SUV-bedrijfswagens gaan voornamelijk uit de bedrijfswagenplannen omwille van hun kost.
   
   De zorg “voor het milieu” is dan lekker meegenomen.
   Het artikel gaat verder: “Wel in de lift zitten hybride- of zelfs elektrische wagens.”. Getuigt deze tweede zin voorlopig niet van wishful thinking ? Ik vrees het : tijdens het recentste autosalon bleek de electrische wagen toch nog niet door te breken. Dat werkgevers hun werknemers geen grote SUVs meer aanbieden is vooral een kwestie van kost. Maar hybride en electrische wagens kosten ook veel. Resultaat : men gaat goedkopere wagens met steeds kleinere maar even performante motoren aanbieden … voorlopig op diesel.

Sommige van de in het stukje aangeduide trends zijn dus niet zo bijster nieuw, andere breken toch nog niet echt door. De groeiende flexibilisering van de arbeidsmarkt verdient wel de aandacht van de HR-wereld. Waarvan ligt “de HR-Manager” in 2020 dan wakker ?

Nu voel ik me als de voetballer die, bal aan de voet, moederziel alleen voor het open doel van de tegenstander staat. Och jààà, het coronavirus !!!

Nou, dat konden ze bij Actiris toen nog niet geweten hebben. Maar als een trend nu definitief de kop opsteekt is het wel thuiswerken. Of en hoe die zich gaat doorzetten is nog even koffiedik kijken. Een nieuwe trend is het ook niet. Telewerk was tot nu toe voor vele Belgen een remedie tegen de files, en in onze voornamelijk tertiaire economie dikwijls een haalbare formule gebleken.

Een andere trend die hopelijk dit jaar wordt bestendigd is de aandacht van directies en hun HR-afdelingen voor preventie en bescherming op het werk. Preventie-adviseurs prediken nog veel te dikwijls eenzaam in de woestijn als het gaat over aanpassen van beleid aan noden van arbeidsveiligheid – gelukkig is dat niet zo in alle sectoren. Aan de petrochemie bvb kan je een voorbeeld nemen. Maar de voornaamste trend lijkt me de volgende.

Markten evolueren heel snel. Nieuwe technologieën spelen daarbij een grote rol. De digitalisering leidt tot vervaging van de grenzen tussen (deel)markten, versnelling van de productvernieuwing, tot nieuwe intreders die snel een groot deel van de markt voor zich kunnen winnen (en voor jouw werkgever dus ook snel een bedreiging kunnen vormen) en tot een snellere verdwijning van beroepen en competenties, een versnelde opkomst ook van nieuwe competenties en beroepen.

Voor de HR-Manager betekent dat, dat zijn of haar baas of bazin (en ik hoop dat dat de CEO is en niet een ander directielid) samen met het hele team van échte HR-Managers (zie hierboven) wakker ligt van de vraag : zijn wij vandaag in staat om het talent aan te trekken, te behouden en te motiveren dat we nodig hebben om binnen de komende drie jaar te overleven en cliënteel te winnen ?

Als het hoofd van de HR-afdeling dààrvan niet wakker ligt, maak hem of haar dan maar snel wakker …