We give a voice to the HR Profession in Belgium.
Meer mobiliteit op de arbeidsmarkt: een win-win-...win.
Waarom veranderen Belgische werknemers zo zelden van werkgever? “De Belg” heeft niet alleen een baksteen in de maag. Volgens Sciensano bewegen we niet genoeg. Ook niet op de arbeidsmarkt, zo blijkt.
Inmiddels raakt ook na COVID onze arbeidsmarkt snel leeg-gevist terwijl de economie aantrekt. De gemiddelde arbeidsmotivatie gaat al jaren achteruit en Belgische werknemers worden bij bosjes ziek.
Arbeidsmobiliteit en motivatie zijn gecorreleerd. Voor werkgevers die ‘s nachts wakker liggen van de vraag met welke competenties ze in de toekomst zullen overleven is HR-beleid gericht op arbeidsmobiliteit en levenslang leren stilaan een must.
Belgen houden sowieso niet van bewegen ...
Aanzienlijk meer Belgen dan gemiddeld in de EU melden dat ze hun huidige job niet tot aan hun pensioen willen houden . Het is geen verrassing dat ons werk een grotere impact heeft op onze gezondheid dan elders in de EU: "Het aantal mensen dat professioneel inactief wordt vanwege werkgerelateerde gezondheidsrisico's, evenals de kosten, neemt verontrustend toe", aldus prof. Godderis.
De gemiddelde Belg beweegt niet genoeg. We brengen veel tijd door in de files; we geven de voorkeur aan banen dichter bij huis; we zijn bang om onze werkgever te verlaten. Financieel zouden sommigen onder ons liever nog worden ontslagen dan zelf te beslissen om op te stappen, maar onze baas doet daar niet meer zo gemakkelijk aan mee. Dan wroeten we maar verder, worden we minder gezond en minder gemotiveerd.
… en de Belgische wetgever(s) zien het graag zo ...
Ons Belgisch arbeidsrecht is gericht op het behoud van wat men noemt: verworven rechten (Fr.: droits acquis). Advocaat Pieter De Koster beschrijft enkele “mobiliteitsremmers” in een artikel waarvan een preview is verschenen op zijn LinkedIn-pagina, of hoe ons arbeidsrecht werknemers weerhoudt om van werkgever te veranderen. Een voorbeeld: anciënniteit bij dezelfde werkgever speelt een essentiële rol in de loonevolutie maar ook bij ontslag.
… terwijl meer en meer Belgische werknemers het niet meer zien zitten
Het jobverloop in België is vrij laag. Het is de afgelopen vijf jaar gedaald, vooral omdat werkgevers het aantal ontslagen in het tweede decennium hebben gehalveerd wegens te emotioneel en te duur. Dit klinkt misschien als goed nieuws, maar dat is het niet. Een Belgische werknemer blijft gemiddeld twintig jaar aan de slag bij dezelfde werkgever, maar zijn motivatie gaat al jaren in dalende lijn.
Volgens onderzoeken van SD Worx over die jaren klaagt meer dan de helft van de beroepsbevolking over gebrek aan groeikansen, terwijl zij die wél tevreden zijn met die groeikansen, ook aangeven bij hun werkgever te willen blijven. Uit enquêtes van Acerta blijkt dat slechts één op de drie werknemers zijn / haar talent kent dankzij zijn / haar werkgever. Minder dan de helft daarvan zegt te weten welke loopbaantrajecten hen kunnen helpen groeien.
Je zou voor minder je werkgever verlaten, toch? Niet zo in België. In België blijven mensen liever op hun plek, vaak gedemotiveerd, uitgeput, steeds zieker. Waarom grijpen we geen nieuwe uitdagingen aan? Wat de Belgische werknemer het meest haat, is volgens Acerta, de onzekerheid en de angst om anciënniteit te verliezen. Deze angst is zelfs toegenomen met de corona-crisis, volgens een rapport in De Standaard.
Kan professionele mobiliteit bijdragen tot meer motivatie op het werk?
Professionele mobiliteit wordt gedefinieerd als het vermogen om zich aan te passen aan veranderende functie of jobinhoud als gevolg van veranderende omstandigheden, herstructurering of de eigen wil van de werknemer. En om met de deur in huis te vallen: professionele mobiliteit is niet alleen gezond, het is van vitaal belang, zowel voor de werkgever als voor de werknemer.
Meer en beter aangestuurde professionele mobiliteit kan de motivatie op het werk van de meeste mensen ten goede komen. Als de kans groot is dat ik binnen de komende drie jaar van baan verander dan is de kans groter dat ik me daarop ga voorbereiden. Ik ga uitkijken naar opleidingen en projecten die me al wat nieuwe ervaring zullen opleveren. Meestal lukt dat met de hulp van de baas: vele werkgevers stimuleren levenslang leren en mobiliteit. Alleen gebeurt dat niet genoeg.
Betere professionele mobiliteit en inzetbaarheid gaan hand in hand. Hoe langer je in je huidige baan blijft werken, hoe minder je inzetbaar wordt in een andere rol of zelfs wanneer er verandering optreedt in je huidige. Meer inzetbaarheid van de werknemers betekent dat het bedrijf veel flexibeler kan inspelen op veranderingen in de markt. En we weten hoe hard die veranderingen gaan. Medewerkers die makkelijker inzetbaar zijn vormen de voornaamste troef voor de toekomst van elk bedrijf.
Bovendien zal zijn of haar vermogen om niet alleen het hoofd te bieden aan verandering, maar om verandering te omarmen, om erop te anticiperen en verandering te zien als een kans in plaats van een bedreiging, en om te werken aan een “plan B”, de werknemer helpen om stress op het werk beter te beheersen.
Een win-win ... win
Mensen professioneel mobieler (inzetbaarder) maken is alleszins een winnende strategie. Inzetbare en professioneel mobiele medewerkers zijn bovendien een krachtige troef in de VUCA -wereld. Twee voor de hand liggende voorbeelden illustreren dat.
De eerste is een trend die we al jaren zien en die onze bedrijven en onze banen zal blijven ontwrichten: technologie. Alles wordt gedigitaliseerd. Digitalisering en kunstmatige intelligentie dringen langzaam ons leven binnen en worden steeds belangrijker, tot het punt dat het wordt getipt als de grootste uitdaging voor de mensheid door een van 's werelds bekendste wetenschappelijke genieën, wijlen Stephen Hawking. Maar technologie en digitalisering leiden ook tot concurrentie uit nieuwe, onverwachte hoeken. Kleine startups groeien snel uit tot gevaarlijke concurrenten. CEO’s overal ter wereld liggen wakker van de vraag of ze beschikken over de juiste mensen om te overleven. We zijn niet Stephen Hawking, maar om te begrijpen dat inzetbaarheid en mobiliteit van je medewerkers je bedrijf levensvatbaar houdt, hoef je geen ruimte- of raketwetenschappen gestudeerd te hebben.
De tweede “trend” is een echte schokgolf: COVID-19. Plotseling moesten miljoenen mensen verplicht thuis werken. Nu gaan ze plotseling moeten wennen aan “hybride” werken. De kansen die door hybride werken worden geboden zijn enorm: je kan je tijd en je werkruimte letterlijk en figuurlijk beter inrichten. Je kan zelf bepalen waar en wanneer je jezelf dient in te zetten voor de klanten van je werkgever. Bedrijven en instellingen die het hybride werken zullen integreren in hun infrastructuur, hun bedrijfsprocessen en vooral hun HR-beleid zullen er daadwerkelijk bij winnen. Die integratie vergt wel wat veranderingsmanagement. Zo zal je bvb de “n+1” die nog steeds gehecht is aan command and control moeten winnen voor het idee om hybride werken te omarmen. Onze bedrijven zijn nog niet voldoende uitgerust om hybride werken ten volle uit te buiten. En ons rigide arbeidsrecht zal nog een tijd lang mobiliteitsremmend werken ...
De 'win' voor bedrijven ligt dus voor de hand. Hoe meer aandacht ze besteden aan de op- en begeleiding van medewerkers, hoe gemotiveerder, creatiever en productiever die medewerkers zullen worden. Hoe kunnen ze dat aanpakken?
Belgische werkgevers gaven anderhalf miljard euro uit aan het beëindigen van arbeidsovereenkomsten in 2017. Vandaag biedt de overheid hen de kans om één derde van deze som om te zetten in opleiding bij ontslag. Een goede stap in de juiste richting, naar het kan nóg beter. Opteer resoluut voor het activeren van de loopbanen van je medewerkers. Dat houdt in dat je (a) meer aandacht besteedt aan het welbevinden van alle medewerkers en (b) jobmutaties beter anticipeert, promoot en voorbereidt. Kortom: waste no more talent. Je medewerkers zijn meer “recycleerbaar” dan je denkt. Meer werk maken van recyclage van mensen naar nieuwe jobs is een reuzenstap vooruit. Het idee van de transitietrajecten dat de laatste jaren door Federgon wordt gepromoot, gaat in die richting.
Veel werkgevers, zowel privé als overheid, creëren platforms voor het uitwisselen van talenten bv binnen hun eco-systeem. Stel je voor dat mensen die tijdelijk in je bedrijf op overschot zijn, zouden kunnen worden "uitgeleend" aan een werkgever binnen het ecosysteem van je bedrijf die een tijdelijk of permanent tekort aan talenten heeft, voor een baan die past bij hun vaardigheden. Mensen die accepteren om drie tot zes maanden verlof te nemen om opleiding te volgen en van baan te veranderen. Bij IBM krijgen geschoolde werknemers de kans om een rol te spelen bij een IBM-zakenpartner, tegen 100% van hun salaris en voordelen. De kosten worden verdeeld tussen hun werkgever en de zakenpartner. Bedrijven en publieke organisaties richten onderling platformen op zoals Experience at Work of Talent Exchange.
Dit gaat veel verder dan outplacement bieden aan ontslagen werknemers. Het vereist geloof in het talent van mensen en in hun potentieel om de veranderingen te helpen aansturen waarmee hun bedrijf wordt geconfronteerd in plaats van ze te ondergaan. Het vergt een kleine investering in talent management, in levenslang leren en in de uitlijning van je organisatie.
Het is een duidelijke “win” voor de werknemers, op voorwaarde dat ze het idee accepteren om hun carrière in eigen handen te nemen, continu te leren, nieuwe vaardigheden op te doen en bestaande vaardigheden te verbeteren. Zonder beleid, processen en mensen die hen ondersteunen, gebeurt dit niet, maar de wil moet van hen komen.
De uiteindelijke “win” is voor de klanten van het bedrijf, die overigens ook worden geconfronteerd met disruptieve veranderingen. Met de juiste talenten op de juiste plek, met goed opgeleide mensen die gretiger met nieuwe uitdagingen omgaan, met meer manoeuvreerruimte om de klanten zo goed mogelijk te bedienen, krijg je uiteindelijk betere resultaten.
Christian Dirkx, HR Professional -
lid raad van bestuur HR Pro
Er zijn reeds 0 brilliante commentaren