La pression de travail est remédiable

La pression de travail est remédiable


Il existe un problème ancien dans quasi chaque secteur : la pression de[MD1] travail. Dans chaque secteur, il y a trop peu de temps pour tout bien faire, et une pression incessante qui pousse à croître de façon rentable. Les employeurs s’efforcent donc d’organiser le travail le plus efficacement possible. Et se heurtent aux limites de l’humain.
Cela fait longtemps déjà que la pression de travail est un des thèmes de la concertation sociale. La chaîne qui va un peu plus vite dans une usine automobile, le nombre de clients qu’il faut servir, l’infirmier a qui le temps vient à manquer, la nettoyeuse à qui on ne laisse qu’un temps réduit pour récurer les toilettes, les objectifs revus à la hausse pour un vendeur. Il s’agit à chaque fois de la pression que l’on ressent.
Limites
Vous avez bien lu. Il s’agit de la pression que l’on ressent. La pression de travail a un côté objectif et subjectif. Le côté objectif est la pression mesurable en nombres, en temps, en quantités par unités de temps, en argent.
La charge de travail s’évalue de façon objective via une analyse du travail, des études[MD2] de temps et des observations et se traduit aussi en normes, attentes, objectifs. On calcule ainsi le nombre de gens requis.
Le côté subjectif est un peu plus épineux.Le vécu de la charge de travail n’est pas une constante. Il y a des différences individuelles et des différences dans le temps. Tout le monde n’a pas toujours la même capacité de gestion de la charge. Ces différences se laissent difficilement traduire en un calcul de capacité. Si tout le monde devait travailler au même rythme, chacun ne le vivrait pas de la même façon. Les gens ont leurs limites.

Leviers

Il existe aussi des manières de repousser ces limites. En planchant sur l’organisation du travail, la nature du job même et le soutien que ressent quelqu’un. Si l’on estime que le travail a du sens et qu’il offre suffisamment d’autonomie, on pourra endurer plus. Le soutien de son dirigeant est lui aussi déterminant. Ce sont toutes des sources contextuelles d’énergie.
Il existe en effet également des sources personnelles d’énergie, telles que la santé, la motivation, la compétence, le soutien dans la sphère privée et l’hygiène de travail.

Dans un environnement où chaque minute compte, où il n’y a aucun moyen d’influer sur le travail et om l’on se sent maltraité, on atteint plus rapidement ses limites. Grâce à des mesures simples, une amélioration est possible, même si le travail est rigoureusement organisé.

Personnalisation

Dans la recherche d’un équilibre entre efficacité et expérience, on ne peut pas les maximiser tous les deux. Si un équilibre (tremblant) peut être trouvé, l’efficacité de l’organisation sera supérieure. Les gens sont plus disposés à faire preuve de flexibilité. Ils resteront aussi, dans un monde du travail où les talents se font rares. Les clients aussi auront une meilleure expérience s’ils entrent en contact avec un employé plus détendu. Dans leurs considérations, les organisations doivent tenir compte de tout cela.

À côté de cela, il est urgent que nous nous attelions à la personnalisation. Donner de l’autonomie, plus de possibilités de contrôle du travail, job-crafting, appliquer les principes du travail sur mesure. Ce sont des moyens qui permettent aux gens de gérer la pression de travail par eux-mêmes.

Envoyer les gens à un cours de ‘mindfulness’ ne suffit pas si l’on n’est pas disposé à faire quelque chose au niveau de l’organisation du travail et de la charge de travail. De même, il n’est pas approprié de se plaindre de la pression de travail si l’on n’est pas prêt soi-même à endosser une responsabilité tant pour la vie professionnelle que privée.

Ne pas sanctionner

La proposition récente de Groen visant à faire payer les employeurs pour les burn-out en cas d’absentéisme trop élevé illustre comment ne pas procéder. Sanctionner ne fonctionne pas. Les effets secondaires indésirables d’une telle mesure seront énormes (moins d’emploi, glissement du travail, interférence dans la vie privée des collaborateurs).
La discussion autour de la pression de travail nécessite beaucoup de nuance.
Il doit s’agir de la recherche d’un équilibre et de responsabilité partagée. Et il doit s’agir des possibilités de l’être humain. Il y a toujours moyen de faire en sorte qu’il y ait du progrès pour l’entreprise, l’humain et le client.


 

David Ducheyne

Voorzitter - Président HRPro.be

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