We give a voice to the HR Profession in Belgium.
Tijdens het HR Gala gingen Peggy De Prins, David Ducheyne en de laureaten van de Ambassador Award van HR Gala met elkaar in debat over het topic "Stilte".
Onderzoek van Peggy De Prins van AMS toont aan dat tot 40% van de werknemers zich niet uitspreekt of laat het achterste van de tong niet laat zien.
Tijdens Corona sprak 11% van de werknemers zich meer uit dan vroeger, terwijl 21% meer gezwegen heeft. Het zijn eerder de uitvoerende profielen, deeltijds werkenden die zwijgen, maar tijdens Corona werd het ook stiller bij de kaderleden en de jongeren.
Wanneer medewerkers zwijgen, kan er een probleem zijn. Peggy De Prins stelde vast dat er drie soorten redenen om te zwijgen zijn: (1) berekend en empatisch, (2) onzeker en gerserveerd en (3) gelaten en cynisch.
Niet elke stilte is ook negatief. Mensen die zwijgen om de andere te helpen, hebben zeer positieve intenties. Het wordt maar problematisch als mensen de moed niet hebben om te spreken. Maar wanneer de leidinggevende coachend en participatief te werk gaat, de medewerker geëngageerd is, en er een constrictief sociaal klimaat is, dan wordt het minder stil. Het gaat dus – alweer – om psychologische veiligheid.
Peggy De Prins raadt aan om stilte bespreekbaar te maken. Het benoemen van de positieve en negatieve kanten van zwijgen is cruciaal .
David Ducheyne, voorzitter van Hrpro pleitte voor meer “stem” in de onderneming. Volgens hem is het niet voldoende om empathisch te zijn. Het gaat erom te luisteren, maar ook wat men begrijpt te vertalen naar actie. Daarbij moet een balans gezocht worden naar individuele verzuchtingen en collectieve noden.
Voor Peggy De Prins zijn zwijgen en stem twee spiegelconcepten. Ze zijn bijzonder bruikbaar om het debat rond cultuur en dialoog aan te zwengelen. Waarom wordt er gezwegen? Waarover wordt er gezwegen? Wie zwijgt er? Hoe kunnen we er voor zorgen dat mensen aan bod komen? Hoe stimuleren we een dialoog?
Tijdens het debat met de genomineerden voor de HR Ambassador award, kwamen voorbeelden naar boven hoe een hogere participatie kan vorm gegeven worden. Novartis werkt met een aanpak dat “unboss” wordt genoemd, waarbij leidinggevenden iets minder “baas” moeten zijn. Ook triodos, dat vanuit een zeer waardengedreven visie onderneemt, zet participatie hoog in het vaandel. Bij Aquafin hebben ze een strijd gevoerd tegen de “Magda”-vraag en werd heel wat debat terug geplaatst waar het hoort: tussen de werknemer en de leidinggevende. Het competentiepaspoort bij Argenta (checken) maakt dan weer de competenties bespreekbaar. En zo zijn er veel voorbeelden te geven.
Voor David Ducheyne is de dialoog tussen leidinggevende het centraal punt in elke overlegarchitectuur, naast andere meer colllectieve en anonieme manieren om mensen toe te laten hun stem te laten horen. Er moet ook actief gezocht worden naar de dissidente stem. Luisteren naar de minderheidsstem is belangrijk en ook zeer nuttig voor de onderneming.
Er wordt over veel topics gezwegen. Het onderzoek van De Prins toont aan dat werkdruk, werkorganisatie, hybride werken, relatie met collega’s en de leidinggevenden en ook het falen van voice-mechanismes zelf voeren de lijst aan. Het zijn heel veel topics waarbij HR direct betrokken is.
Ducheyne zegt dat door mensen keuze te bieden ze het gevoel krijgen dat ze ook meer mogen zeggen. Mensen mee laten beslissen over werkorganisatie of het thema werkdruk bespreekbaar maken zijn aspecten die naar voor geschoven worden. Het ultieme bewijs dat men luistert, is dat men rekening houdt met individuele vragen en eventueel overgaat tot maatwerk. Elke vraag van elke medewerker kan ook inspirerend zijn voor een HR-beleid.
Joachim Decock van Novartis sloot het debat af met de kritische vraag wat er gebeurt als HR zelf zwijgt. Voer voor volgend onderzoek.
De presentatie van David Ducheyne vind je hier.
Het onderzoek van Peggy De Prins vind je hier.
Foto van Kat Smith: https://www.pexels.com/photo/woman-placing-her-finger-between-her-lips-568025/
Er zijn reeds 0 brilliante commentaren