We give a voice to the HR Profession in Belgium.
HR neemt belangrijke beslissingen in de organisatie. Té belangrijk om louter aan de intuïtie over te laten, vindt Fabrice de Zanet (Universiteit Luik). Hij pleit ervoor om ook data mee te nemen in het beslissingsproces omdat ze inzicht bieden. En nee, hiervoor hoef je geen wetenschapper te zijn.
Nemen we beslissingen, dan zijn er heel wat stoorzenders die onze beslissingen kleuren. Want rationeel, dat zijn we niet altijd, zo bevestigen heel wat studies. Doe maar even de test: ‘wie vindt van zichzelf dat hij beter rijdt dan anderen?’ Jij ook, ongetwijfeld…
Hetzelfde gebeurt in HR. We nemen vaak beslissingen vanuit een buikgevoel. “Misschien zijn het de juiste beslissingen, maar vaak kunnen we het niet bewijzen en verliezen we aan credibiliteit”, zegt Fabrice de Zanet, managing partner van Analytics 4 HR en gastdocent aan HEC Liège. En een filosofie van trial en error is meestal een dure aanpak. Vandaar zijn pleidooi voor data.
Hoe kunnen we data inzetten? Hier kan je twee rollen onderscheiden. De data scientistanalyseert data rigoureus. Begrijpen is zijn eerste bekommernis, de bedrijfsuitdagingen staan op de tweede plaats. Een decision scientistzet de bedrijfsproblemen op de eerste plaats. Analyses volgen en zijn afhankelijk van de vraag of van de bedrijfsbeslissing die moet worden genomen.
In HR-analytics staat de mindset centraal, dan de vaardigheden. “We moeten de data begrijpen en weten waarvoor we ze willen inzettenin plaats van ze te manipuleren”, zegt Fabrice de Zanet. Hij geeft het voorbeeld van Google dat in zijn langlopend Project Oxygen zocht naar de rol van de managers in de organisatie. De onderzoekers probeerden te bewijzen dat managers geen meerwaarde hebben. Het resultaat bleek het omgekeerde. Uit de analyses haalde Google 10 gedragskenmerken die van belang zijn voor een goede manager. En nam nadien initiatief om deze sleutelcompetenties bij de managers te meten en cultiveren.
Een andere studie bij Google zocht naar hoe men nieuwe medewerkers het best onthaalt. De analisten kwamen uiteindelijk met een lijst aan tips en stappen die managers best volgen. De allerbelangrijkste was om de nieuwe collega op zijn eerste dag te ontmoeten. Een mail naar de managers met de oproep om enkele eenvoudige onboardingstappen te nemen, zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers een maand sneller ingewerkt geraken!
Hoe pak je dit nu aan? Wie van businessvraag naar actie wil geraken, moet verschillende stappen doorlopen. Een model is een doelbewust vereenvoudigde voorstelling van een verschijnsel of een probleem. Het betekent dat je hypotheses moet maken.
Je vertrekt van een businessvraag: in welke mate zijn mensen bereid om in een project te stappen? Hoe kan je het engagement verhogen? Dan zoek je naar een uitkomst: de bereidheid om te veranderen weerspiegelt het geloof, het gevoel en de intenties van iemand tegenover de mate waarin veranderingen nodig zijn en de perceptie over de eigen kansen en die van de organisatie op slagen. Tot slot zijn er de drivers: de variabelen die de reacties van de mensen voorspellen, zowel de expliciete als de indirecte, en vaak ook de gevolgen op lange termijn.
Wat kan je zoal uit data halen? Bijvoorbeeld of medewerkers al dan niet positiever staan tegenover een project als ze eerst een workshop hebben gevolgd. Of welke teams in een organisatie verdere ondersteuning nodig hebben.
Fabrice de Zanet besluit:
Tekst: Katleen Weytjens – www.wiskeys.be
