Ontdek de échte bedrijfswaarden.


Cultuur


We verwijzen zo graag naar bedrijfscultuur en -waarden bij nieuwe aanwervingen. Want zeg nu zelf, een medewerker past toch het best bij de bedrijfscultuur. Eén probleem: kennen we de bedrijfscultuur en -waarden wel? Weten we wat écht leeft in de organisatie of staren we ons blind op wat op papier staat neergeschreven?
De cultuur is belangrijk voor een organisatie, daarover zijn heel wat studies het eens. Cultuur heeft ook impact op de bedrijfsresultaten. Ook daarover bestaat academische evidentie. Toch zijn cultuur en waarden moeilijk te bevatten. “Of een toekomstige medewerker zal passen in de organisatie, dat beslissen we vaak vanuit een buikgevoel. Vandaar ook dat aanwerven wel eens als een kunst wordt beschouwd, en geen wetenschap”, vertelt prof. dr. Joeri Hofmans (VUB – Arbeids- en organisatiepsychologie).

“Toch geeft dit buikgevoel dikwijls problemen.”


Welke cultuur?


Het begint al bij de definitie van de organisatiecultuur. De cultuur bestaat uit drie verschillende lagen (Schein 2004).

  1. Artefacten= dat wat we zien. Taal, kledij, inrichting kantoren, verhalen, humor …
  2. Officiële waarden= wat we zeggen. Waarden, strategieën en doelen verkondigd door het management.
  3. Basisassumpties= wat we (iedereen) onbewust veronderstellen. Individuele en gedeelde waarden.


“De artefacten en de officiële waarden kunnen we nog gemakkelijk zien. Op de basisassumpties daarentegen krijgen we moeilijk vat, hoewel die erg belangrijk zijn”, zegt Joeri Hofmans. “Bijkomende moeilijkheid is dat de waarden kunnen verschillen tussen de divisies, teams, leidinggevenden.” Een mismatch tussen de waarden van een individu en die van de organisatie, het team of de leidinggevenden kan stevige gevolgen hebben voor iemands jobtevredenheid, engagement, organisationele betrokkenheid en verloop(intentie).


Soms peilen we naar een fit tussen kandidaat en organisatie door vreemde vragen te stellenzoals wat je zou doen als je een pinguïn in de koelkast zou vinden. “Mensen moeten humor gebruiken om deze vragen te beantwoorden. Maar dit is totale onzin en heeft geen enkele voorspellende waarde”, aldus Joeri Hofmans.


“Ook door te grijpen naar standaardvragendie peilen naar iemands waarden en dan met je buikgevoel te beslissen, geraak je nauwelijks verder. Je baseert je hoogstwaarschijnlijk op de waarden aan de muur en niet op diegene die leven op de werkvloer. Bovendien vertrek je vanuit het perspectief en de waarden van de organisatie en hou je geen rekening met het perspectief van de kandidaat. Evenmin met de verschillen in waarden op de verschillende niveaus. Daarnaast test je waarschijnlijk persoon-interviewer fit eerder dan persoon-organisatie fit. En het resultaat wordt gekleurd omdat de screening niet systematisch gebeurt, wat de weg openzet naar discriminatie.”


Hoe moet het dan wel?


Joeri Hofman pleit voor een objectieve, algoritmische en digitale aanpak. Willen we niet blijven hangen bij de kunstmatige waarden aan de muur, maar ons baseren op wat echt leeft bij de medewerkers, dan moeten we die waarden ook kennen. Welke waarden vinden de medewerkers echt belangrijk en over welke waarden bestaat er wel of geen eensgezindheid?


Daarnaast is een fit in waarden een tweezijdig verhaal: zijn de waarden die (on)belangrijk zijn voor de organisatie dat ook voor de kandidaat? En zijn de waarden die (on) belangrijk zijn voor de kandidaat dat ook voor de organisatie? Dat laatste wordt vaak vergeten. Inzicht krijgen in de waarden van een kandidaat doe je best door een hele waaier aan waarden te tonen in plaats van je te beperken tot de officiële bedrijfswaarden wat de kans op een mismatch vergroot. Hou ook rekening met de sociale wenselijkheid: dwing mensen om keuzes te maken. Evalueer op de verschillende niveaus (bedrijf, team, leidinggevenden …) en gebruik algoritmes. Tot slot: meet de reële waarden bottom-up, meet de waarden van de kandidaat, vergelijk via algoritmes en maak een fitrapport.


Joeri Hofmans besluit nog met concrete case. Het transportbedrijf Prime laat nieuwe medewerkers eerst een training opvolgen. Zo rijden ze enige tijd met een collega mee. Hoe beter de fit tussen de nieuwkomer en de collega, hoe meer kans dat de trainee aan boord van de organisatie blijft. Vandaar dat Prime een matchtool gebruikt om nieuwkomers en anciens zo goed mogelijk aan elkaar te koppelen.
 
Tekst: Katleen Weytjens – www.wiskeys.be
 

 

Katleen Weytjens