We give a voice to the HR Profession in Belgium.
| Datum: | 20 mei 21 |
| Locatie: | Digitaal |
| Tijdstip: | HRPro Nationaal Congres 20 mei 2021 |
| Prijs: | €0 |
| Inschrijven: | Bezoek de website |
.png)
Nationaal HR Congres 20 mei
We leven in turbulente tijden. Corona doet beroep op onze flexibiliteit en ons aanpassingsvermogen. Een leerproces voor de organisatie en de werknemer. We horen het vaak van onze onderwijzersprofessoren : leren is van cruciaal belang voor onze welvaart. De wereld verandert zo snel dat voortdurend leren de enige manier is om te groeien. Een missie waarin bedrijven, teams en werknemers allemaal hun rol moeten spelen. Maar hoe kunnen we ons het best ontwikkelen, wat zijn de belangrijkste trends en waarnemingen. Welke lessen kunnen wij hieruit trekken als individu, team, organisatie en als bedrijf? HRPro heeft 13 boeiende sprekers voor u geselecteerd die een licht werpen op levenslang leren.
08:45-10:15 Learn Grow Win : Blok 1
De coronacontext en de anderhalve meter economie zet de uitdagingen voor levenslang leren op scherp. ‘Work Life Learn’, of het investeren in een learning beleid rond duurzaam werken en levenslang leren. Een belangrijke strategische driver binnen RGF Staffing is de ‘lerende organisatie’, die medewerkers ondersteunt om zich aan te passen aan de voortdurend veranderende context, door het stimuleren van opleiding, ontwikkeling en persoonlijke groei. Een win-win voor het individu en de organisatie.
We bekijken juridische aspecten van opleiding en leren, tijdens en/of in het kader van de arbeidsverhouding, holistisch : hoe wordt opleiding en levenslang gestimuleerd, getolereerd en (soms ook) afgeremd? We bekijken in het bijzonder recente trends en ontwikkelingen – passeren onder meer de revue : opleidings- en scholingsbedingen, educatief verlof en tijdskrediet, fiscale en parafiscale incentives, opleidingsdoelstellingen, individuele opleidingsrekening en opleiding in cafetariaplannen, interne en externe mobiliteitsregelingen in sociale plannen, sectorale omscholingsexperimenten.
De leerrekening, een eenvormig en overzichtelijk financieringsinstrument voor levenslang leren. De mijnen zijn toe, de enige grondstof die België rest zit een kleine twee meter boven de grond. Menselijk kapitaal kunnen we niet ontginnen, maar moeten we ontwikkelen en onderhouden. Talloze goedbedoelde ondersteuningsmaatregelen verliezen zich in complexiteit en specificiteit. Een leerrekening biedt elke burger orde in financieringsstromen en een opbouw van leerrechten over werkgevers, sectoren en statuten heen. Maar welke knopen moeten we hiervoor doorhakken?
"Het woord "agile" is alomtegenwoordig in onze bedrijven, de gezondheidscontext versterkt het concept en het gebruik ervan nog meer. De wereld van het leren vormt geen uitzondering. Maar wat is die “leerbaarheid" eigenlijk? Hoe verandert het de manier waarop we leren en trainen? Een gedeelde ervaring in 4 onderdelen.”
We kennen het Koninklijk Museum voor Midden-Afrika vooral als museum. Minder bekend is de rol als een internationaal gerenommeerd wetenschappelijk instituut. De afgelopen jaren onderging het een ware transformatie onder leiding van Guido Gryseels: een leertraject voor de hele organisatie waarbij alle personeel werd betrokken. Alle problemen, gevoeligheden, opportuniteiten, sterktes en zwaktes kwamen daarbij aan bod. Daarbij wordt ingezet op inclusie, digitalisering en levenslang leren. Dit met een respectvol leerproces over het verleden en een duidelijke respectvolle visie op de toekomst. Er wordt gewerkt vanuit Belgie met een pak onderzoekers ter plaatse in Afrika. Teamgeest is daarbij belangrijk - ook op afstand.
Vincent, directeur van Travi – vormingsfonds voor de uitzendsector – neemt ons mee in het verhaal hoe er vanuit de uitzendwereld vorming binnen diverse andere sectoren opgezet en aangeboden wordt. Samenwerking over sectoren heen levert boeiende trajecten op, staat gerant voor kennisdeling en kan indirect ook bijdragen aan transities tussen sectoren.
Laurent Hublet, Managing Director BeCentral, est un passionné de l’innovation digitale et l’apprentissage tout au long de la vie. Pourquoi cela est-il crucial ? Quelles initiatives peuvent être renforcées ? Comment fait-on pour ne laisser personne derrière ?
Persoonlijke ontwikkeling zien ze bij Argenta, Hypotheek- en Spaarbank en Verzekeraar, niet als vrijblijvend, maar als een gezonde gewoonte waar iedereen mee aan de slag kan. Met de GoodHabitz online trainingen wensen ze hun medewerkers de mogelijkheid te geven om op eigen tempo aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling te werken. Het doel? De duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers garanderen en hun organisatie toekomstbestendig maken. Sinds 2021 wordt GoodHabitz als strategische tool ingezet binnen het Argenta Paspoort. Ellen Schruns, Expert Leren & Ontwikkelen bij Argenta en Katrien Beeckaert, Learning & Development coach bij GoodHabitz vertellen er graag meer over.
In de geneeskunde is een evidence based-aanpak al jarenlang evident, maar in HR-middens blijkt dit een grotere uitdaging. Om de L&D-professional hierin te ondersteunen, heeft Poolstok – i.s.m. The Vigor Unit – een evidence based kompas rond leren & ontwikkelen gecreëerd. Een kompas dat richting geeft bij het kiezen van de juiste oplossing (bv. theorieën, modellen, instrumenten, maatregelen, praktijken). Vincent leert je welke oplossingen je kan gebruiken op het gebied van leren en ontwikkelen of nog verder te onderzoeken zijn maar ook welke je beter links laat liggen.
Hoger springen voor bewezen kwaliteit in L&D.
A central part of thinking about lifelong learning is understanding and analyzing what the technology driven change looks like in organizations and what the implications of that change mean in different contexts. Changing nature of work and lifelong learning should be approached simultaneously on individual, organizational and societal levels (WEF, 2019) so that the learning responsibility does not stay solely on the individual level. We know from research that regardless of all the possibilities offered by new technologies many organizations are still managed according to the basic principles of Taylorism. This type of management style does not, as a rule, create fruitful incentives to continuously learn. Still we should be thinking much more about how we lead the on-going change as we also know from research that greatest challenge (obstacle for learning and effective work) in all three levels, micro, meso and macro is the technology related mindset: do you see technology as a threat or as a possibility? The big question is, how to lead change so that everyone could feel included? What does work look like now, what about in the future? Re-thinking the changing nature of work and how it should be lead is a central factor and enabler for even considering ways towards successful, continuous, lifelong learning.
